La ciencia estadounidense debe tomar medidas antisesgo o correr el riesgo de poner en peligro la empresa de investigación, según el informe.Crédito: Getty
Las universidades y otros empleadores del sector científico de EE. UU. deben adoptar prácticas que fomenten una comunidad segura e inclusiva, según un informe1 de las Academias Nacionales de Ciencias, Ingeniería y Medicina de EE. UU. (NASEM), que describe cómo pueden hacerlo dichas instituciones. El informe pide un cambio sistémico en múltiples niveles para dar cuenta de la larga historia de discriminación contra las personas de colour y los miembros de las comunidades marginadas en los Estados Unidos.
Susan Fiske, copresidenta del comité detrás del informe, cube que el sesgo y la discriminación en ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y medicina (STEMM) es estructural1 en los Estados Unidos. Esta cultura, cube, da como resultado políticas que se refuerzan entre sí y actitudes que perpetúan desventajas de por vida para ciertos grupos. “Los datos convergentes de encuestas, experimentos y observaciones nos dicen que no se puede arreglar arreglando a las personas”, cube Fiske, quien investiga psicología y política social en la Universidad de Princeton en Nueva Jersey.
Si las universidades y las organizaciones científicas no adoptan prácticas deliberadas para diversificar su fuerza laboral de investigación, advierte Fiske, podrían perderse los beneficios que pueden traer varias perspectivas. La ciencia está siendo impulsada cada vez más por el trabajo de equipos en lugar de individuos.2. Equipos diversos puede superar grupos formados por personas similares, incluso si esas personas se consideran «de alto rendimiento»3. Del mismo modo, los estudiantes que son miembros de grupos subrepresentados innovar a tasas más altas que los de los grupos mayoritarios, aunque es más possible que sus contribuciones no sean reconocidas: la ‘paradoja de la diversidad y la innovación’4.
Potencial completo
Por lo tanto, se requieren cambios sistémicos, cube el informe, que van más allá de la easy contratación de una cuota de científicos que son miembros de grupos étnicos minoritarios: los cambios deben incluir el fomento de un entorno en el que esos científicos puedan desarrollar todo su potencial. En julio de 2020, Eddie Bernice Johnson, entonces miembro demócrata de la Cámara de Representantes de EE. UU. y presidente del Comité de Ciencia, Espacio y Tecnología de la Cámara, envió una carta a NASEM a raíz de protestas por la justicia racial que había barrido la nación tras el asesinato de hombres y mujeres negros por parte de la policía. La carta pedía a NASEM que sintetizara la investigación existente sobre los desafíos profesionales que enfrentan los científicos de grupos étnicos minoritarios y que hiciera una lluvia de concepts sobre las soluciones. Aunque el informe se centró en las experiencias de los académicos negros, el comité también encargó documentos sobre los problemas que enfrentan los pueblos indígenas, latinos/latinos y asiáticos.
El comité destacó el papel específico de los ‘guardianes’, aquellos que pueden permitir o dificultar el acceso a los recursos, y lo que pueden hacer para combatir la discriminación. Pero, señala el informe, tales individuos podrían tener sesgos subconscientes. “No se puede contar con usted para darse cuenta cuando está siendo parcializado”, cube Fiske, y agrega que las instituciones deben crear expectativas relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en las descripciones de los puestos. Las instituciones, cube, también deben adoptar políticas de supervisión que rastreen las decisiones de los guardianes, incluido el reclutamiento, el avance y la retención de estudiantes y miembros del private, y las razones por las que las personas eligen irse. La mala experiencia de un individuo puede no equivaler a un entorno discriminatorio, cube, pero si varias personas informan que han enfrentado desafíos, podría indicar que una institución no ha logrado crear un espacio en el que los científicos de grupos subrepresentados se sientan seguros y apoyados. .
Además, quienes establecen prioridades, como los investigadores principales (IP), tienen la capacidad de crear espacios equitativos para los científicos dando ejemplos de buenos comportamientos y promoviendo un entorno de seguridad psicológica. La contratación de más científicos que sean miembros de grupos subrepresentados evita la tokenización de una sola persona, y el informe sugiere que los IP establecen metas unificadoras para su equipo en las que el papel de todos está claramente definido, celebran los logros de científicos individuales y minimizan las expectativas de vestimenta y ropa. apariencia que atienden a una población mayoritaria. Esforzarse por una atmósfera igualitaria en la que cada miembro del equipo tenga la capacidad de compartir aportes o comentarios sobre su trabajo también puede reducir las diferencias de poder, especialmente si el líder del equipo es de la mayoría étnica o racial, señala el informe. Los autores también citar investigación mostrando que la diversificación de todos los niveles de gestión aumenta la productividad del grupo5.
Para Jesse Lee, un estudiante de doctorado de quinto año en el laboratorio de inmunología del cáncer de Gregory Beatty en la Universidad de Pensilvania en Filadelfia, este tipo de estructura de grupo ha llevado a lo que él llama «uno de los entornos de laboratorio más saludables» en los que ha formado parte. de. Cada uno de los técnicos de laboratorio está capacitado en técnicas especializadas, como cirugía de ratones o histología, y varios técnicos colaborarán en un proyecto, capacitando a los estudiantes sobre la marcha. Esto, junto con el enfoque práctico de la tutoría de Beatty, significa que «están constantemente trabajando juntos y coordinando cómo funcionan sus cosas en cada equipo», cube Lee. “Todos saben un poco sobre los proyectos de todos, y todos siempre están pensando en el proyecto de otra persona”.
Comunidades inclusivas
El comité reconoce el trabajo en curso para fomentar comunidades inclusivas por parte de instituciones, incluidos los colegios y universidades históricamente negros (HBCU), que atienden a miembros de grupos subrepresentados, y sugiere que otras instituciones los consideren guías y socios. M. Roy Wilson, presidente de la Universidad Estatal de Wayne en Detroit, Michigan, y miembro del comité, cube que la cultura de las HBCU va más allá de que un estudiante o miembro de la facultad simplemente vea a más personas en el campus que se parecen a ellos. “Si hablas con estudiantes que van a HBCU, las cosas que dicen sobre sus instituciones no son cosas que normalmente escucho de otros tipos de instituciones”, cube, y agrega que dichos comentarios probablemente se relacionen con los recursos, las oportunidades y la tutoría. que reciben los estudiantes.
Carl Pettis, el rector de asuntos académicos de la Universidad Estatal de Alabama (ASU), una HBCU en Montgomery, cube que la universidad comienza a llegar a estudiantes potenciales a una edad temprana, desde el jardín de infantes, o los 5 años, hasta la escuela secundaria. ASU también ha desarrollado un canal para reclutar estudiantes de colegios comunitarios que ofrecen títulos de asociado de dos años. En ASU, los estudiantes reciben tutoría no solo de los profesores, sino también de sus compañeros. El informe recomienda que las universidades se asocien con las HBCU para aprender de sus procesos, y Pettis cube que ASU siempre está buscando nuevas asociaciones. “Ya pasaron los días en que las instituciones más grandes simplemente se acercaban para mostrar un poco de diversidad en sus propuestas”, cube. “Ahora, se registra con una HBCU porque es un socio de calidad y proporciona estudiantes de calidad”.
Colección: Liderazgo en investigación
El informe representa varias primicias para NASEM, incluida la integración de experiencias vividas por científicos negros junto con datos experimentales. «Nos hemos visto obligados a analizar el racismo, incluido el racismo estructural, y el efecto que ha tenido en las disparidades educativas», cube Marcus Lambert, investigador de diversidad de la fuerza laboral y vicepresidente asociado de estrategia y operaciones de investigación en SUNY Downstate Well being. Universidad de Ciencias de la ciudad de Nueva York. «En última instancia», cube, «creo que este será un recurso de referencia para nuestra comunidad STEMM durante muchos años».
Para complementar los datos recogidos de una búsqueda bibliográfica exhaustiva, el comité trabajó en estrecha colaboración con NASEM Mesa redonda sobre hombres negros y mujeres negras en ciencia, ingeniería y medicina realizar entrevistas estructuradas sobre sus experiencias vividas. Sus testimonios «agregan contexto a los datos y agregan complejidad que a menudo no se ve en números sin procesar», cube Wilson. Aunque ha servido en muchos comités, cube que el informe es el primer documento que ha visto que incluye este tipo de entrevistas. “Fue una experiencia de aprendizaje para mí”, cube. “Creo que es una herramienta muy poderosa”.
El comité comenzó a reunirse ante una ola de legislación de algunos estados de EE. UU. que buscan reprimir las iniciativas de diversidad y la inclusión en los planes de estudios universitarios del tema del racismo. Además, los informes muestran que, aunque la cantidad de funciones de DEI creadas para ayudar a las empresas e instituciones a lograr una fuerza laboral equilibrada aumentó en un 50 % luego del asesinato de George Floyd, un hombre negro que murió en un encuentro con la policía en Minneapolis, Minnesota, en 2020. — la tasa de deserción de esos roles había aumentado hasta un 33% a fines del año pasado. Abby Ray, vicepresidenta de advertising y comunicaciones de oSTEM, una organización nacional sin fines de lucro con sede en Grandville, Michigan, que defiende a las personas de las minorías sexuales y de género en la ciencia, cube que tales esfuerzos subrayan la necesidad de seguir impulsando el cambio. “Es esencial”, dicen, “que continuemos elevando a aquellas personas que históricamente han sido oprimidas y deliberadamente excluidas de los campos STEMM”.
