Todos los días hablo con prospectos y clientes que están interesados en mantener o mejorar la cultura de su empresa. Cuando pregunto por qué es importante la cultura, a menudo escucho respuestas como:
- Tener una gran cultura es importante para nuestra capacidad de atraer y retener a los mejores talentos.
- Con COVID obligando a todos a trabajar desde casa, hemos tenido que prestar más atención a nuestra cultura, asegurándonos de que las personas se sientan conectadas y parte del equipo.
- Siempre hemos tenido un sentimiento acquainted en nuestra cultura y es importante para nuestro CEO que lo conservemos incluso cuando crecemos rápidamente.
Si bien es alentador ver un interés creciente en la cultura, estas interpretaciones de la cultura son incompletas. Los comentarios sobre todo se centran en lo que llamaríamos el entorno de una organización. Un lugar divertido para trabajar o un excelente ambiente de trabajo le cube: ¿Le gusta a la gente venir a trabajar? ¿Hay ventajas y beneficios que hacen que el trabajo sea divertido? ¿Se sienten parte de un equipo, o incluso parte de una familia?
Desafortunadamente, muchas publicaciones populares usan el término cultura como un cajón de sastre para describir si una empresa se percibe como un excelente lugar para trabajar. Los artículos tienden a hablar de empresas con «grandes culturas», lo que significa muchas ventajas y una atmósfera positiva, perpetuando el concepto erróneo de que la cultura es sinónimo de medio ambiente.
Tener un ambiente de trabajo positivo sí importa, pero la cultura es mucho más que eso. En CultureIQ, sabemos que una organización puede ser “un gran lugar para trabajar” y aun así terminar con una cultura que es un impedimento para el éxito.
¿Que es cultura?
La cultura se refiere al sistema de creencias y comportamientos compartidos que se desarrolla con el tiempo para dar forma a cómo las personas trabajan juntas y cómo se realiza el trabajo en una organización. Casual de CultureIQ definicion de cultura es “la forma en que hacemos las cosas aquí”.
La cultura es más que crear un gran lugar para trabajar. Como escribe Karen Jaw-Madson, la cultura determina lo que se alienta, se desalienta y se acepta. La cultura de su empresa incluye elementos como la adaptabilidad, la innovación, la tolerancia al riesgo, la toma de decisiones, la eficiencia, el enfoque en el cliente, and so forth. Las normas culturales en todas estas áreas pueden funcionar a su favor o convertirse en una barrera importante para el progreso.
Imagina un avión en pleno vuelo. Los vientos de cola empujan el avión hacia adelante, llevándolo a su destino antes de lo previsto. Fuertes vientos en contra reducen la velocidad del avión. La cultura funciona de la misma manera. Una cultura que está alineada con su estrategia puede ser una poderosa fuente de ventaja competitiva, mientras que una cultura que no está alineada con su estrategia puede volverse en su contra.
La conexión entre estrategia y cultura
Cuando los expertos en gestión dicen que “la cultura se come a la estrategia en el desayuno” no se están refiriendo a un ambiente de trabajo positivo. Están describiendo lo que sucede cuando los comportamientos y creencias que se han fomentado y recompensado durante años o décadas ya no están alineados con la forma en que la empresa pretende operar. Cuando esto sucede, la cultura dominante de una empresa puede frustrar los cambios necesarios para que su estrategia tenga éxito.
Considere una empresa que busca hacer crecer su negocio a través de la innovación. Para los buscadores de innovación, comportamientos como la asunción de riesgos, la curiosidad y la ideación serán fundamentales para su éxito. Sin embargo, si las prácticas de liderazgo pasadas castigaron a las personas por correr riesgos con nuevas concepts que no funcionaron, lo más possible es que exista una cultura de aversión al riesgo. Requerirá un esfuerzo intencional para transformar la cultura en una en la que los empleados puedan probar o incluso compartir nuevas concepts.
La cultura es como el viento. Es invisible, pero su efecto se puede ver y sentir. Cuando sopla en tu dirección, la navegación es suave. Cuando sopla contra ti, todo es más difícil..[i]
– Bryan Walker, socio y director normal de IDEO
El caso comercial de la cultura
Las organizaciones que cultivan una cultura con propósito alinean “la forma en que hacemos las cosas aquí” con su estrategia comercial.
Ha habido decenas de estudios en la última década que muestran que las culturas alineadas y con propósito pueden promover la innovación; mejorar la eficiencia y el desempeño de los empleados; acelerar y mejorar la gestión del cambio; y mejorar el valor y la rentabilidad de la empresa. Por ejemplo, un informe de 2021 de McKinsey & Firm muestra que las empresas con culturas sólidas logran una rentabilidad complete para los accionistas hasta tres veces mayor que las empresas sin ellas.[ii] Según Deloitte, las empresas que gestionan la cultura de forma proactiva informan niveles de innovación un 30 % más altos y niveles de retención un 40 % más altos que las que no lo hacen.[iii]
No subestime cuánto depende la eficacia de su estrategia de su cultura. Como escribe Jon Katzenbach, director normal de PwC Technique& Inc: “Cuando la estrategia de una empresa, impuesta desde arriba, está en desacuerdo con las prácticas y actitudes arraigadas de su cultura, la cultura siempre triunfa sobre la estrategia”.[iv]
Trabajamos con clientes todos los días para ayudar a sus organizaciones a desarrollar una definición consistente de cultura. Nuestro enfoque está diseñado para ayudarlo a identificar la cultura que respaldará su estrategia y los pasos que debe seguir para dar forma a la cultura deseada. Contáctenos para comenzar su viaje hacia una cultura útil hoy.
[i] https://hbr.org/2017/06/cambiar-la-cultura-empresarial-requiere-un-movimiento-no-un-mandato
[ii] https://www.mckinsey.com/business-functions/group/our-insights/organizing-for-the-future-nine-keys-to-becoming-a-future-ready-company
[iii] https://www2.deloitte.com/content material/dam/Deloitte/us/Paperwork/human-capital/us-cons-culturepath-culture-vs-engagement.pdf
